よもぎ蒸しについてのご意見
これではビジネスでいちばん大切なコミュニケーションが成り立ちませんし、非効率極まりません。
日本企業が知るべきは、また、社員に教えるべきは、法律の内容もさることながら、その法律が成立した背景であり、アメリカの労働事情に基づくその目的や意味合いではないでしょうか。
というのも、法律に対して機械的に対応するだけでは、その根底にある精神が理解されず、表面的な自制につながるだけだからです。
そして年月が経ち、駐在員が入れ替わるにつれて、その根本にあるものが忘れられてしまうからです。
先に紹介した大手商社のＧ社も、反差別の法律がつくられたときは、そのたびに社内の対応マニュアルを作成したり、駐在員に文書で伝えたに違いありません。
でも、その根底の部分が理解されず、また継承されなかったために、最悪の事態を招いてしまったといえるでしょう。
私たちのような人事コンサルティング会社が行う「クロスカルチャー・トレーニング」「グローバル研修」には、多くの場合この種の法律ができた背景や意味合い、精神にまで踏みこんで指導し、駐在員個々人の留意を促す（意識を高める）カリキュラムも含まれています。
講習の内容を確認したうえで、駐在前や赴任直後に受講されることをおすすめします。
人事コンサルタントの賢い活用法とはアンケート調査などでトラブルの芽を早期に発見するさて、社内の潜在的な問題点－社員の中に曇屈し、最悪の場合は訴訟にまで発展しかねない問題点を見つける方法の一つに、「人事オーディット（企業組織診断）」というものがあります。
最近ではＭ＆Ａの際、デューデリジェンス（買収の対象となる企業・事業に対する実態把握や問題点の抽出）の段階で、人事に関するオーディットの依頼が増えていますが、一般には人事制度の見直しや成果主義（ペイーフォー・パフォーマンス）導入などの依頼を受けたとき、私たちが真っ先に行う調査です。
これは基本的に、①社員に対するアンケート調査（基本的に全社員が対象）②社員と膝を交えてのヒアリング（全社員またはサンプル抽出した一部の社員）③直近数年間の人事書類・人事評価のレビュー（全社員が対象）のうち、そのすべてか一部（または組合せ）によって行います。
もっとも、「人事オーディット」は、社内の問題点を発掘するのが第一の目的ではありません。
あくまでもクライアントの人事面における現状（または全体像）を把握するためです。
ただ、特に①と②を通じて、社内でのさまざまな問題点が浮かびあがってきます。
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